宝，我要招人，谁？！”

发了50个面试邀请，其中一个没有回复！”

为什么年前招到年中这么难？

相信这是很多跨境企业HR怀疑，销售一个接一个地关闭，中小型卖家不断被招募，离职潮爆发，那些因大整改大调整被迫离开亚马逊运营去哪里？如果你认为最近的标题事件可能会释放大量的运营商，那可能是错误的。

有卖家指出:行业需求还是很高的。即使那些人离开，他们的选择标准也只会更高，没有人愿意降低自己的价值。

跨境人才缺口巨大，运营岗需求猛增190%

近两年跨境电商行业爆发式增长。由于需求不断扩大，跨境电商相关人才供不应求。

据央视报道，今年一所跨境电商学院的招生人数比去年同期增长了200%以上。疫情下，跨境电商的出色表现是吸引跨境电商人才需求的原因之一。

智联招聘近日发布的《2021外贸行业人才形势研究报告》显示，今年第一季度，跨境电商运营招聘需求同比飙升190.9%，其中深圳人才需求量占全国36.2%，在中国排名第一。深圳作为跨境电子商务的聚集地，对深圳人才的需求如此之大，建立跨境电子商务人才全链培训体系至关重要。

然而，人才门槛的提高也是当前人才稀缺的原因。

“如今做亚马逊，那种找到货源供应、直接上架就卖的年代已经过去了，没有那么容易。想要进入这一行的门槛变高了。”一位卖家如是说道。

HR了解到，无论什么平台和职位，随着整体工资的飙升，相应的门槛要求都会变得更高。对于运营商来说，他们更关注是否了解专利技术，是否有自己的想法。特别是在亚马逊收紧政策后，它是否有能力应对紧急情况。

例如，据一位求职者说，他申请了亚马逊高级合规专员的面试，分为三轮和第一轮Hr电话面试，沟通简单背景约10分钟，然后预约笔试时间。在第二轮英语笔试中，有六个问题包括逻辑问题、翻译问题、产品问题等。第三轮是与主管的视频面试，共45分钟。首先，根据简历进行深入挖掘，并详细询问. 其次，进行简单的英语交流，最后介绍职位背景。

业内人士表示，跨境电子商务人才应掌握产品理解、规则制定、专利技术、海关政策，甚至金融和物流。即使许多人接受过培训，人才培训的速度仍然无法跟上业务增长的人才差距需求。许多企业仍面临人才差距的困境，高质量的跨境电子商务运营将难以找到。

此外，随着年轻人的不断进入，带来了新鲜的活力，但也带来了管理问题。

95后、00后对非物质的需求较高，团队绩效管理成为难题

在跨境电子商务领域，一群新兴人士正在创造属于95后和00后的新时代。对于跨境圈的新兴群体来说，很多业内人士对自己敢说敢做的风格持乐观态度，但现在95后和00后的管理并没有那么容易。

管理就像照顾孩子，00后的思维不太懂。跨境企业HR无奈笑道。

70后爱权，80后爱钱，90后爱自由，95后佛系，00后看不懂。这是一位拥有数百名员工的90后跨境老鸟的结论。

之前有博主发文说，目前团队基本都是95后00后。前段时间因为其中一个员工的煽动，一下子就离开了400后，太难了。

对此，有资深卖家表示，00后对物质的追求比90后弱，所以说实话，说实话，说实话，说实话，说原因都没用，也不能用纯管理者和被管理者的关系来相处。

管理存在瓶颈，团队绩效制定也成为跨境企业的痛点。

现在，年轻人非常重视公司是否会给予佣金以外的奖励，甚至每个职位的绩效算法都不同，有时也会引起争议。如何制定每个职位的绩效也是我们需要思考和解决的问题。一位跨境企业经理直言不讳地说。

亚马逊的运营可以根据佣金毛利润划分绩效，可以参考行业绩效标准，但有些职位，如采购和仓库管理，绩效划分不明确。

对此，小编从几家跨境企业做起HR了解一些职位的相关绩效算法：

初步设置为佣金+奖金。佣金是开发其开发产品产生毛利润的佣金，奖金是其开发产品性能符合要求的奖励。

工资结构=底薪+全勤+餐补+提成+加班费。如果仓库里人不多，一般会根据包装量对待不同的岗位，调整底薪，提高佣金比例，主管比例会更高。

采购岗： 新产品采购佣金高，老产品采购佣金低，老产品必须定期向供应商降价；美工按SKU但大部分都是固定工资。

以上表现是一些卖家的做法，仅供参考。然而，许多管理者的共识是，合理的分工、平等的奖惩和明确的绩效可以使团队更好地投入工作。借用资深卖家敏哥的话：跨境电子商务行业是一个人才驱动型行业。不要总是把员工当作赚钱的工具，而是要用心对待员工。你把员工当作赚钱的工具。优秀的员工有新的机会，不会想太多，会果断地离开！”

此外，另一位卖家指出，作为一名经理，我们必须拓宽思路和视野，始终专业，因为简单的经理身份很容易失去：必须在前线，听到枪声，不能完全分离，做一些形而上学的事情，以减少危机。